5销售骨干的储备和锻造标准的力量

2020-05-23 365bet 阅读

  企业要成功发展,人力资源管理得好坏相当关键。对于职员的升迁要慎重对待,明确干部的晋升标准会使企业运转得更加顺畅。企业最怕的就是干部的晋升标准不清楚。

  业绩治百病

  选拔销售干部无外乎两种渠道:

  第一,论资排辈。轮到谁,谁上;没轮到的,对不起,你能力再强都得排在后面。

  第二,看单项成绩。销售团队容易出现这种现象,业绩好的被提拔上来后,可能多了一个平庸的销售经理,但少了一个优秀的销售冠军。

  这些做法都有所欠缺。企业要打破能上不能下的框架,让大家做到能上就能下,用业绩证明一切。

  安逸是制造平庸的温床

  销售团队有的时候不能太安逸。产品太好卖,销售人员就过于安逸,往往不求甚解,对很多东西不再孜孜不倦地去追寻。只是在老总们要加大指标任务时,才会产生矛盾。

  安逸是我们追求的一种生活状态,在努力工作的同时,我们需要安逸的生活来调节。但安逸是相对的,不能过于贪图安逸,否则就会不思进取,甘于平庸。无论是外资企业、国有企业,还是民营企业,越是管理松散的团队,福利待遇越好,平庸的人也越多。为什么?因为他们进了保险箱。我们做管理要了解人性,当一个人有忧患意识的时候,他的精神状态是不一样的。当然,我们需要一张一弛,不能总让他有忧患,而且今天我们国内的企业并没有发展到都享受安逸的程度。

  这样让干部晋升

  要明确晋升干部的标准,我给大家建议的方法如下:

  第一,不论资排辈,而是按实际业绩说话。干出业绩,交出作业,才有资格晋升。

  第二,不看单项的成绩,要看全面的施政方案。有的人单个作战能力很强,可是全面实施管理不行,这样的人也不适合晋升。

  第三,要有群众支持,不是领导拍板。大家是不是支持他,这一点很重要。最怕那些没有群众基础,被领导钦点的管理干部,他们上任后指挥起来很难。

  你可以按照40%、30%、30%的比例划分,也可以按照30%、40%、30%的比例来划分,主要看你的公司所需要的权重系数。但一定要给干部一个标准:“我做到什么程度能升级?”哪怕是一个普通的员工,也要让他明确:“我表现到什么程度就可以升职?”这是企业组织架构中非常关键的一个前提。

  我们不要培养一条腿的管理干部,只能把业绩做好,却管不好人,要让大家有意识地向综合性的方向去发展。我们有制度导向,人们才会有努力的方向;如果没有,人们的行为就会有偏颇。所以,明确干部的标准,对干部的成长和企业的发展都很关键。

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